Журнал «Медицина неотложных состояний» 7 (62) 2014

Статья опубликована на с. 141-142

Головними факторами успішного надання екстреної медичної допомоги (ЕМД) постраждалим при надзвичайних ситуаціях (НС) є високий професіоналізм і ефективна робота колективу служб територіальних центрів екстреної медичної допомоги та медицини катастроф (ТЦ ЕМД та МК) за умов перманентного розвитку системи охорони праці. Якість трудових ресурсів — одна з найважливіших сфер створення професійних переваг. Величезний внесок у вдосконалення формування і використання кадрів робить логістика. Логістика як концепція базується на залученні окремих елементів кадрового менеджменту до загального процесу управління наданням ЕМД, суттєвою частиною якого є система охорони праці. Запропонований підхід пов’язує логістику з постійним рухом кадрових ресурсів для забезпечення умов ефективного функціонування служб ТЦ ЕМД та МК і всебічного розвитку кадрів та дотримання вимог охорони праці в умовах НС.

Логістика ЕМД — інтегральний інструмент менеджменту, що сприяє досягненню стратегічних, тактичних та оперативних цілей служб ТЦ ЕМД та МК за рахунок ефективного (з точки зору мінімізації загальних витрат і при високій ефективності надання ЕМД) управління ресурсними потоками, а також супутніми їм потоками інформації і фінансів. З позицій логістичного менеджменту кадри служб ТЦ ЕМД та МК потрібно класифікувати як фахово підготовлений персонал, здатний із високою відповідальністю та ефективністю виконувати виробничі функції. В умовах НС одним із вирішальних факторів ефективності системи ТЦ ЕМД та МК є забезпечення високої якості її кадрового потенціалу. Як будь-який інший вид ресурсів, кадри повинні потрапляти в логістичні системи (прийматися на роботу), розвиватися і використовуватися в них (виконувати свої посадові обов’язки, навчатися, переміщатися на інші посади) і виходити за їх межі (звільнятися). Важливим моментом кадрової логістики ЕМД є збереження життя, працездатності, фізичного та психічного здоров’я осіб, які надають ЕМД постраждалим у НС на засадах суворого виконання вимог охорони праці. Таким чином, логістика повинна забезпечити оптимальний баланс між вхідними і вихідними кадровими потоками з тим, щоб кадровий потенціал служб ТЦ ЕМД та МК покращувався відповідно до розвитку процесу організації та надання ЕМД. В умовах НС перед службами ТЦ ЕМД та МК постають завдання, вирішення яких неможливе на концептуальних засадах застарілої парадигми. Сучасний кадровий менеджмент формується на перетині низки наук: теорії й організації управління, психології, соціології, конфліктології, етики, охорони та економіки праці, трудового права, політології тощо. У загальному випадку кадрова логістика виступає складовою частиною логістики ресурсів служб ТЦ ЕМД та МК. Якщо в розрізі системного підходу розглядати служби ТЦ ЕМД та МК як об’єкти логістичної дії, то управління ними вимагає виконання роботи з матеріальними, інформаційними, кадровими і фінансовим потоками. У такому випадку весь ресурсний потенціал служб ТЦ ЕМД та МК (матеріальний, фінансовий, інформаційний, кадровий, іміджевий тощо) необхідно визначити в динаміці розвитку, тобто в кожен фіксований момент часу кожна окрема служба ТЦ ЕМД та МК буде представлена сукупним запасом ресурсів.

Таким чином, логістика як сукупність алгоритмів і технологій може розглядатися в системі координат трьох і більше вимірів, що відбивають основні напрями й утворюють головні складові логістичної діяльності. На основі вищевикладеного необхідно визначити основну мету кадрової логістики ЕМД: забезпечити служби ТЦ ЕМД та МК потрібними кадрами необхідної кваліфікації в потрібний час (враховуючи потребу в людських ресурсах на даний момент і на перспективу), у необхідній кількості і в потрібному місці (для виконання конкретних робіт) з оптимальними витратами. Тобто управління кадровою логістикою ЕМД — це системна, планомірно організована дія на процеси формування, розподілу, перерозподілу кадрів служб ТЦ ЕМД та МК, спрямована на створення умов для використання трудових якостей працівників із метою забезпечення ефективного функціонування служб ТЦ ЕМД та МК і всебічного розвитку його кадрів. Кадрова логістика вибудовується на основі завдань ТЦ ЕМД та МК, які визначають цінності, цільові орієнтири, переконання і принципи, відповідно до яких служби ТЦ ЕМД та МК здійснюють свою діяльність.

Робота з організації кадрової логістики ЕМД вимагає системного погляду на кадровий ресурс служб ТЦ ЕМД та МК і аналітичного підходу при підготовці кадрових переміщень. Системний підхід у логістиці — це комплексне вивчення явищ і об’єктів як цілісних логістичних систем із метою ліквідації невідповідностей між інтересами й цілями всієї логістичної системи і її окремих елементів, між різними логістичними системами, між логістичною системою і зовнішнім середовищем. На практиці програму впровадження логістичної кадрової системи в службах ТЦ ЕМД та МК необхідно представити послідовністю таких заходів:

1. Оцінка організації системи управління персоналом:

1.1. Оцінка принципів реальної кадрової політики, їх відповідності цілям і напрямкам стратегії подальшого розвитку служб ТЦ ЕМД та МК.

1.2. Оцінка реального стану і статусу кадрової служби.

1.3. Аналіз організаційної структури кадрової служби і схем функціональної взаємодії з іншими підрозділами служб ТЦ ЕМД та МК.

1.4. Аналіз технологічних схем виконання основних кадрових заходів (підбору, адаптації, оцінки й атестації, мотивації, навчання персоналу, формування корпоративної культури, ведення кадрового обліку тощо).

1.5. Аналіз кадрових документів, внутрішніх нормативних актів, наказів і розпоряджень.

1.6. Оцінка правової ефективності кадрових рішень.

1.7. Оцінка економічної і соціальної ефективності системи управління персоналом.

2. Оцінка кадрового потенціалу служб ТЦ ЕМД та МК:

2.1. Аналіз структури і чисельності кадрового складу.

2.2. Аналіз використання робочого часу.

2.3. Діагностика управлінського потенціалу (професійна і психологічна готовність керівників до реалізації цілей служб ТЦ ЕМД та МК).

2.4. Діагностика кваліфікаційного потенціалу (відповідність рівня професійних знань і навичок вимогам посади); діагностика особистого потенціалу (психологічна характеристика особи).

2.5. Діагностика групового потенціалу (соціально-психологічна характеристика групи).

3. Оцінка стану корпоративної культури служб ТЦ ЕМД та МК і соціально-психологічного клімату (СПК) колективу:

3.1. Оцінка СПК, виявлення ступеня задоволеності працівників різними аспектами праці (умовами роботи, заробітною платою, станом охорони праці, стосунками в колективі, відносинами з керівництвом тощо).

3.2. Оцінка групової згуртованості і психологічної сумісності, визначення угрупувань і неформальних лідерів у малих групах; аналіз причин соціально-психологічної напруженості й організаційних конфліктів.

Таким чином, організація кадрової логістичної системи управління дозволяє службам ТЦ ЕМД та МК визначити якість кадрового ресурсу у зв’язку з реалізацією його основних цілей і завдань, а також виявити відмінності між співробітниками у способах реалізації медико-лікарняних технологій із надання ЕМД постраждалим у НС стосовно прийому, обробки, зберігання й передачі інформації; оцінити СПК і дати науково обґрунтовані рекомендації з оптимізації міжособистісних дистанцій; визначити колективне сприйняття СПК в службах ТЦ ЕМД та МК, сформувати рекомендації з підвищення кваліфікації кадрів; створити професійний резерв якісних трудових ресурсів, здатних фахово реалізувати стратегічні, тактичні та оперативні можливості служб ТЦ ЕМД та МК.